Bir veya birden fazla kişi tarafından başka bir kişiye yöneltilen ve o kişiyi çaresiz ve savunmasız bir duruma getiren, süregelen faaliyetlerle kişinin çaresiz durumdan çıkmasını da engelleyen düşmanca davranışları içeren bir kavramdır.
Mobbing için çalışanı yıldırma, yıpratma, huzursuz etme ve aşağılama gibi davranışları içeren bir süreç diyebiliriz. Bu davranışlar zaman zaman küfür, hakaret hatta sözlü cinsel taciz gibi yüksek dozda olabilir.
Bu davranışlar belli bir sıklıkta ve uzun bir zaman periyodunda yapılıyor olmalıdır. Yani tek bir davranış mobbing olmayacaktır. Yapılan hareketlerin mobbing olarak değerlendirilmesi için sürekli ve sistematik olması gerekmektedir. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ bir kararında mobbingi nitelerken;” Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Davacı tarafından feshin haklı sebebe dayalı olduğu ispatlanamadığından kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi gerekir.” İfadelerine yer vermiştir.
İşverenler kıdem tazminatı vermek istemediği durumlarda mobbing uygulayarak çalışanın istifa etmesini amaçlamaktadır. Bunu bazen bizzat kendisi yapabileceği gibi bazen de müdürler, amirler hatta mobbing uygulanan çalışanla aynı pozisyonda çalışan kişiler aracılığıyla bile yapabilir. Mobbing davranışlarına birkaç örnek vermek gerekirse;
-Anlamsızca çıkan tartışmalar, çok daha fazla olmaya başlar ve tartışma esnasında kişiye hakaretler edilir.
- İş ile ilgili gelişme ve haberlerden yoksun bırakılır. Kişiye, yetenek ve becerilerinin çok altında veya uzmanlık alanına girmeyen işler verilir. Aşırı iş yükleyerek makul olmayan sürelerde işin bitirilmesi talep edilir.
- Kişi sürekli eleştirilir. Yaptığı işler küçümsenir. Kişiyle yaptığı iş konusunda özellikle meslektaşlarının arasında dalga geçilir.
- Giyimiyle ya da fiziksel özellikleriyle alay edilir.
- Özel günlerde yapılacak olan kutlamalara çağrılmaz.
- Kişi hakkında dedikodu ve yanlış bilgiler yayılarak iş arkadaşları kışkırtılır.
Görüleceği üzere bu liste uzar gider. Hepsinde temel amaç çalışanı yıldırmaktadır. Artık kendisini değersiz ve psikolojik olarak yıpranmış hisseden kişi, istifa ederek mobbinge boyun eğebilmektedir.
Mobbingin ispatı konusunda, Yargıtay İçtihatları ile istisnai kurallar getirilmiştir. Buna göre, çalışanın kesin deliller sunması gerekmez. Mobbing uygulandığına dair belirli emareleri ileri sürmesi yeterlidir. Bu durumda ispat yükü yer değiştirecektir. İşveren mobbing yapılmadığını ispatlamak durumunda kalacaktır.
Çalışan açacağı mobbing davasıyla kıdem tazminatı talep edebilir. Mobbingin varlığı feshi haklı kılmaktadır. Yani çalışan kıdem tazminatını hak ederek işyerinden ayrılabilir.
Mobbinge uğrayan işçinin manevi tazminat hakkı var mıdır?
Açılan mobbing davasında işçi kıdem tazminatının yanında manevi tazminat talebinde de bulunabilir. Yine konuyla ilgili YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ Esas : 2016/9885 Karar : 2019/17630 Tarih : 08.10.2019 sayılı kararında ;” davacıya davalı işveren tarafından mobbing uygulandığı sabit olmakla makul oranda bir manevi tazminata hükmedilmesi gerekir” hükmüne imza atmıştır.
Zira mobbing kavramının özüne inildiğinde, mobbingin kişi üzerinde manevi tahribata yol açtığı su götürmez bir gerçektir. Mobbinge uğrayan işçinin manevi tazminata hak kazanması en azından bu tahribatı bir nebze giderecektir.
Yorumlar
Kalan Karakter: